Социология

(по одноименной статье Марка Грановеттера)

ПЛАН

1. Введение

2. Изменение экономической и трудовой мобильности

3. Модели "индивидуальной склонности" на рынках труда

4. Неявные контакты, эффективность заработной платы и поведение служащего

5. Внутренние рынки труда и продвижение по службе

6. Внутренние рынки труда, мобильность между фирм и оптимальность трудового распределения

7. Заключение

ВВЕДЕНИЕ

Сразу хочу отметить, что при подготовки данного эссе была использована статья Марка Грановеттера "Социологические и экономические подходы к анализу рынка труда". Она была предложена нам на английском языке, тем самым возможны некоторые нюансы при переводе ее на русский язык, поэтому я допускаю некоторые противоречия с теми, кто также работал по данной статье.

Эта работа была написана Грановеттером в 1985 году. Ее смысл заключался в том, чтобы рассмотреть различные позиции экономистов и социологов на сложившиеся на рынке труда взаимоотношения, а также рассмотреть основные понятия и процессы на данном рынке.

Ознакомившись с его работой, мне стало понятно, что его часть является не основной в данной статье. В ней достаточно много точек зрения различных ученых, а Грановеттер отводит себе роль некоего корректора их теорий и предположений. Безусловно, это работа очень серьезный труд по данному вопросу и он требует к себе очень серьезного отношения.

Основными понятиями, затронутыми Грановеттером, являются: трудовая мобильность, товарооборот, внутренний и внешний рынки труда, полученные на производстве связи, неявные контакты, эффективность зарплаты, продвижение по службе и ряд других. Все они получили серьезную оценку, а также испытали критику различных экономистов и социологов.

Своей задачей в данном эссе я поставил: выделить основные, а также наиболее интересные представления о рынке труда, как у экономистов, так и у социологов. Стиль, которым я написал это эссе - представление идей социологов и экономистов по главам, предложенным Грановеттером. Моя работа не является списыванием, т.к. текст Грановеттера достаточно сложный, и поэтому весь указанный далее текст, это мое личное понимание и представление того, что хотел показать и доказать нам Грановеттер, используя труды других ученых.

ИЗМЕНЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОЦЕНОК ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ

Классическая экономическая оценка трудовой мобильности была положительной. Мобильность перераспределяет рабочую силу от более низкого спроса к более высокому спросу. Это способствует увеличению зарплаты и улучшению условий труда. Но в начале 20 века экономисты вводят понятие товарооборота, которое начинает теснить понятие мобильности. Мобильность и товарооборот имеют слегка различные определения: одно рассматривает индивидуума, как единицу анализа, а другое фирму. И все же ряд исследователей использовал именно понятие товарооборота как основополагающее, т.к. они считали, что распределение труда должно осуществлять по правилам распределения товаров и услуг. Но рассматривать человека как товар было просто глупо, как с точки зрения экономистов, так и с точки зрения социологов. Это так, потому что сам процесс трудовой мобильности имеет гораздо более широкое понятие о распределении труда и помимо этого обладает свойственными только трудовому распределению особенностями. И уже в 50е годы понятие мобильности начинает постепенно возвращать себе былую славу. Это произошло потому, что многие исследователи данной проблемы осознали, что только понятие трудовой мобильности наиболее полно отражает взаимоотношения на внешних и внутренних рынках труда, проблемы безработицы; именно оно моментально реагирует при изменении экономических потребностей рабочих и т.д. Но, не разобравшись, что должно иметь место на рынке труда: мобильность или товарооборот, экономисты начинают искать пути для борьбы с этим эффектом, причем те пути, которые станут оружием борьбы с ним в руках рабочих, а не работодателей. Почему именно для рабочих? Видимо понятие трудовой мобильности, которое ныне более популярно по отношению к рынку труда нежели понятие товарооборота, заставляет думать многих о том, что именно она может являться зачинщицей нестабильности на рынке труда и, следовательно, в экономике, а раз так, то именно рабочие должны бороться с ней, т.к. они являются ее инструментом.

Также надо отметить, что в этой главе Грановеттер говорит о Минсере и Джовановиче, которые говорят о том, что мобильность имеет место только на стадии работы в "цехе". Если же она имеет место вне "цеха", то ее следует называть "постоянным товарооборотом". Я считаю, что это очень важное предположение, которое может тать некоторой серединой, которая будет устраивать как сторонников понятия трудовой мобильности, так и сторонников понятия товарооборота.

МОДЕЛИ " ИНДИВИДУАЛЬНОЙ СКЛОННОСТИ " НА РЫНКАХ ТРУДА

Грановеттер определяет "индивидуальную склонность" как частое эмпирическое наблюдение, причем такое, что если индивид уже испытывал это наблюдение, то вероятность того, что он испытает его вновь выше, чем была первоначально. Он вводит два понятия: "heterogeneity"(дословно на русском - разнородность), которое означает, что индивид может наблюдать какой-либо эффект при наличии заложенной в него заранее устойчивой и высокой вероятности того, что он сможет его пронаблюдать; "state-dependence"(дословно на русском государственная зависимость) означает, что каждый раз испытывая наблюдение какого-либо эффекта, индивид увеличивает вероятность того, что испытает его снова.

Хотя концепция " heterogeneity " не имеет никакого теоретического значения, в экономической литературе ее рассмотрели как индексацию персональных внешних различий. Коркоран и Хилл (1980), например, относят разнородность к различиям в " персональных предпочтениях, побуждениях и талантах". Они говорят о том, что чтобы уменьшить безработицу, мы должны идентифицировать и изменять те предпочтения, побуждения, навыки, которые влияют на стабильность работы.

Социологи, обсуждавшие heterogeneity, говорили о том, что она может индексировать не только персональные различия, но также и различия между предпринимателями и служащими.

Грановеттер говорит о хронологии мобильности. Значение индивидуальной хронологии мобильности определяется индивидуальными человеческими качествами и характеристиками. Индивид, проходя в течение определенного времени определенный набор работ, получает капитал, а также открывает сослуживцам и начальству сои таланты и человеческие качества, которые в случае изменения места работы будут учитываться работодателем.

Он говорит о том, что когда экономическое действие внедрено в социальную структуру, то различия между разнородностью и государственной зависимостью неадекватно. Он рассматривает этот момент на модели "урны", предложенной Хекменом. Каждый индивид имеет свою собственную урну с произвольным набором красных и черных шаров. Где каждый шар соответственно означает мобильность или немобильность в определенный период. Итак, в каждый период времени индивид произвольно вытаскивает шар, в результате чего перемещается или остаются на какой-то должности. Каждый индивид имеет урну с различной пропорцией красных и черных шаров. При heterogeneity содержание урны фактически не затрагивается результатами и фактически постоянно, т.е. вероятность вытащить красный шар в следующий раз остается такой же. State-dependence означает, что содержание урны изменяется как последствие результатов. Т.е., например, если индивид вытащил красный шар, то к его урне добавляется еще некоторое дополнительное количество красных шаров, вероятность того, что он вытащит в следующий раз красный шар снова увеличивается. Но и в том, и в другом случае на содержание урны влияют, те шары, которые вытаскиваю другие индивиды. Но Грановеттер добавляет, что урна индивида, по всей видимости, зависит только от тех индивидов, с которыми данный индивид имеет непосредственные связи.

Итак, процесс мобильности зависит от тех связей, которые могут быть приобретены на различных стадиях работы. Связи вовсе не всегда используются сразу, как правило, к ним обращаются через определенный период времени, т.о. существует некий эффект "запасывания" связей. Что касается того, как получить эти связи, надо сказать, что это достаточно длительный процесс, т.к. тот индивид, в лице которого вы видите возможную для вас в будущем связь, должен получить определенное представление о ваших способностях и талантах, чтобы знать, что он помогает достойному человеку. Но, тем не менее, Грановеттер говорит о том, что в своих исследованиях он получил определенную последовательность того, что более вероятно, что необходимые связи получит тот индивид, который по сравнению с остальными проработал на данном предприятии средний срок. Были случаи, что люди, имеющие превосходную квалификацию, не могли соответствующе себя проявить, поэтому фактически они работали большой период бесполезно, т.к. лишали себя возможности получить связи и, следовательно, лишали выгодной для себя мобильности.

Минсер и Джованович вывели зависимость того, что предшествующая мобильность не влияет на зарплату молодого поколения, но уменьшает зарплату старшего поколения. Но эта позиция была заведомо неправильной, т.к. они не различали добровольную и ненамеренную безработицу. И уже Бартел и Борджас говорят о том, что когда старшие индивиды уходят с работы в целях поиска лучших вариантов, то их зарплата растет; на молодежь этот эффект не действует. Что касается объема зарплаты, то те индивиды (в основном старшее поколение), которые нашли работу через связи и контакты, имеют гораздо более высокую зарплату. Но даже по этому пункту ряд ученых возражает, говоря, что более высокая зарплата при использовании связей доступна только для некоторых групп, границы который определяются однозначно только по полу и возрасту.

НЕЯВНЫЕ КОНТРАКТЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПОВЕДЕНИЕ СЛУЖАЩЕГО

Многие проблемы экономики труда исходят от лояльности служащего по отношению к фирме. Специальное значение имеет воздействие такой лояльности на улучшение работы служащего, и на решения остаться или оставлять фирму. Две ветви экономической литературы, изучающие эти вопросы, - "неявные контракты" и " эффективность заработной платы".

" Неявные контракты "означают необязательные гарантии предпринимателя вовремя платить зарплату, гарантирование занятости служащему, предоставление нормальных условий труда, и гарантии служащих воздержаться от таких искушений как уклонение от работы и осуществление ухода с работы для получения на новом месте лучших возможностей. Такие "контракты" порождают недоверие: Долгосрочные отношения требуют от служащих и предпринимателей, чтобы одни верили, что другие не будут действовать против интересов других.

Параметры эффективности заработной платы адресуют сильно пренебрегаемый аспект предложения труда, который касается индивидуального улучшения работы. Все модели предполагают, что производительность рабочих зависит частично от их заработной платы. Некоторые параметры эффективности заработной платы исходят из экономических побуждений, обсуждая, например, возможность увеличения зарплаты мы способствуем росту лояльности рабочего по отношению к фирме, тем самым воздействуя на выпуск продукции.

Имеется существенное эмпирическое доказательство того, что предприниматели и служащие не стоят перед друг другом как незнакомцы. Скорее, они часто знают много относительно друг друга перед каким-либо началом отношений по поводу занятости. В недавнем изучении автора один из пяти рабочих сообщил, что выяснил все относительно текущей работы непосредственно у работодателя, которого он уже знал. Один из трех получил информацию от того, кто работал в той же самой фирме или от делового друга работодателя. Более вероятно, что служащий пойдет работать в маленькую фирму, т.к. более вероятно, что он знает руководителя данной организации или же ему доступна информация о нем. В больших фирмах все сложнее, т.к. нельзя точно сказать, кто непосредственно принимает решения о приеме на работу, следовательно, очень сложно найти необходимую информацию по данному человеку. Безусловно, на процесс труда влияют взаимоотношения между предпринимателем и служащими. Уильям Фут Вит приводит пример того, как на Чикагском контейнерном заводе в период с 1946 до 1948 резко увеличилась производительность. Такой рывок был достигнут благодаря хорошим взаимоотношениям между профсоюзом и руководством завода.

Вопрос о том, по причине чего группы в больших индустриальных фирмах являются активными в отношении их собственных экономических интересов - тот вопрос, на который можно успешно отвечать только рассматривая место группы в полной социальной структуре фирмы. Во всестороннем изучении Сейлеса 300 рабочих групп на 22 заводах, имелось две выделяющиеся характеристики таких групп. Первая заключалась в том, что они состояли из членов, чья работа была подобна друг другу в противоположность взаимозависимости, тех, кто работал вместе; вторая говорила о том, что их относительное состояние в фирме было неоднозначным. Сейлес утверждает, что проблема взаимозависимых групп в том, что эта взаимозависимость лишает их возможности впоследствии объединятся с другими экономическими группами. Помимо этого надо отметить, что активные группы находятся всегда в середине иерархии предприятия, что дает им большую возможность продвижения по служебной лестнице.

Экономист Джон Данлоп заметил, что всегда на предприятии есть "ключевые должности", изменение оплаты которых вызывает цепное изменение ее на всем предприятии.

ВНУТРЕННИЕ РЫНКИ ТРУДА И ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ

Один из главных факторов, который воздействует на эффективность рабочего и вероятность мобильности между фирмами - возможность продвижения по службе в пределах внутренних трудовых рынков. Экономисты рассматривают продвижение по службе как важный аспект неявных контрактов, который делает зависимой производительность от заработной платы. Но существует взгляд Вильямсона, Вочтера и Харриса на то, что зарплата и производительность не могут стоять рядом друг с другом, т.е. они никаким образом не влияют друг на друга.

Грановеттер говорит о том, что производительность не является главным для получения повышения. Базой для получения повышения является возраст и этническая принадлежность. Абрахам и Медофф рассмотрели 392 фирмы и получили результат: в 60% фирм старший рабочий получает повышение чаще, нежели более молодой. В трети фирм вообще сказали, что молодой никогда не получит повышения вперед старшего, независимо от его производительности.

Розенбаум говорит о том, что повышение по службе, это одна из самых важных наград в организации, и такие повышения должны быть распределены в таком виде, чтобы давать возможность другим служащим надеяться на свое повышение. Также он отмечает тот факт, что если еще в школе ученик проявлял себя с хорошей стороны, то впоследствии ему всегда предоставляли еще шансы, для того чтобы показать себя вновь, а те, кто ничего не делал, тот имел очень маленькую возможность доказать, что он тоже способный индивид.

Если при повышении учитывать только производительность, то, безусловно, молодежь будет стараться вовсю, а у старшего поколения пропадет стимул. Получиться, что опыт и гарант стабильности фирмы будут плестись в конце когорты и усилия старшего поколения, безусловно, снизятся.

Грановеттер установил закономерность, что вероятность старшего рабочего получить повышение выше всего в период подъема, а меньше всего в период спада.

Существует демографический критерий получения повышения. Увайт указывает на то, что существуют некие цепочки: индивид уходит на пенсию или создается новое рабочее место, на него приходит другой индивид, в свою очередь освободивший свое место, его тоже кто-то занимает и т.д. Цепочка прерывается, когда на место приходит человек, назанимавший до этого рабочего места, или же вакансия остается незанятой.

Также нельзя забывать об этническом факторе. Далтон говорит о чернокожем, который по своему старшинству должен был получить повышение, но ему было отказано, и он обратился в профсоюз. Он получил повышение, но ему сразу сказали, что вся ответственность лежит на нем, и никакой помощи ему оказано не будет. Он решил не экспериментировать и отказался от повышения. Это, безусловно, дискриминация, но она осуществляется в пределах правил.

ВНУТРЕННИЕ РЫНКИ ТРУДА, МОБИЛЬНОСТЬ МЕЖДУ ФИРМ И ОПТИМАЛЬНОСТЬ ТРУДОВОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

Распространенность больших внутренних трудовых рынков с обширными повышенческими лестницами и неявными или явными обещаниями постоянной работы должна препятствовать мобильности между фирм. Доерингер и Пиор прокомментировали, что " относительной защитой открытого рынка является функция размера и разнообразия отраслей промышленности в его пределах. Если любой предприниматель забирает работу с конкурентоспособного рынка и распределяет ее внутренне, то защита работы рабочих в других учреждениях, таким образом, уменьшается, и значение внутреннего рынка по отношению к ним соответственно расширяется". Если все же не удается полностью искоренить мобильность рабочих между компаниями, то нельзя забывать, что она будет существовать только при наличии индивидуальной информации как у рабочего, так и у работодателя.

Надо сказать, что любой внутренний рынок труда стремится себя увековечить. Но всем рынкам удается сделать это по-разному. Тут сильную роль играет культурный фактор. Коул заметил, что в Иокогаме работодатели меняются в три раза реже, чем в Чикаго. Это вероятно связано, во-первых, с высокой культурой, а, во-вторых, с тем, что Иокогама более крупный город, чем Чикаго, а как известно возможность внутреннего рынка себя увековечить больше в крупных городах.

Доерингер и Пиор заявили о том, что фирмы с более развитым внутренним рынком труда могут передавать риск циклических колебаний более слабым периферийным фирмам, зависящим от них, и они будут вынуждены сильно сокращать производство при снижении спроса на их продукцию.

Коул отмечает: " защита занятости - намного сильнее для беловоротничковых рабочих, чем для рабочих с синими воротничками, для молодых рабочих, чем для старших рабочих ... для служащих в больших фирмах, чем в маленьких фирмах ... для мужчин, чем для женщин".

На уровне фирмы, эффективность внутренних трудовых рынков была оспорена. Коул показал, что внутренние трудовые рынки на уровне фирм требую больших затрат на найм и обучение рабочих, особенно при нынешних темпах развития экономики и технического прогресса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как мне показалось, в этой работе Грановеттер отвел экономиста гораздо более сильную роль, т.к. о социологах он упоминал очень редко. В его собственном заключении к этой работе он говорит о том, что он стремится к тому, чтобы экономическое и социологическое понимание данной проблемы объединились для достижения максимального эффекта. Но мне кажется, что он ярый приверженец экономической точки зрения, какой именно мне сказать сложно, т.к. он приводил их очень много. Я считаю так, потому что в его работе имел мест спор исключительно экономических предложений, т.е. какой бы из них не придерживался Грановеттер все равно она будет экономической.

Но, тем не менее, я считаю, что эта работа удалась. Лично я, впервые занимался таким серьезным трудом по рынку труда. Я не могу сказать, что я охарактеризовал все пункты его работы, но то, что наиболее ценно и понятно для студента в свое эссе я включил.